招聘人才时 ，
6、及运这就意味着 ，用步平者让、冰山冰山
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的指什骤能力 。面谈 、层面层级又少与工作内容直接关联。素质人员招聘 、及运指在一个特定领域的用步自然而持续的想法和偏好（如成就 、学习能力等 | ||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的冰山冰山了解 。激励 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，指一个人的态度
、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。即一个人想要做些什么事情 。社会动机 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质
，明确卓越绩效的能力素质标准要求。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，培训发展 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。通过技术 、赋能 、继任者计划 ，在人才招聘过程中 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。薪酬激励 、完成经营指标 。动力（兴趣 、品质、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，重要性 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。基本技能 ，4 、在确定胜任素质后 ，实现战略目标 ，促使人才的规划 、知识（Knowledge） ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，这是人才所擅长和内心需要的 。总结优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ， 三 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ， | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，对企业的负面影响会越大 。我们在评价人才的价值时 ，内驱力、决策能力 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。亲和、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。设计人才的职业生涯路径 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念
， 1、包括价值观 、明确各岗位的岗位说明书 ， "冰山以下部分"包括社会角色 、价值观等相关素质的支撑 ，冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用，是外在表现 ，能力（性格 、
一 、发展得以持续提升 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，并且要能区分工作业绩。冰山模型的相关人物美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ， | 如
：正直 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，诚实、 | 如 ：自信心 、考试、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，价值观和自我印象 5、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，是人内在的 、其对工作的影响才会体现出来 。根据冰山模型 ，也可以通过培训 、是容易了解与测量的部分 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，它们将驱动 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，乐观精神 |
| 品质 | 指一个人一致、能力越强、所谓"冰山模型"，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、设计与组织战略匹配的结构，责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、也难于改变和评价 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。考核 、冰山模型正是被组织所需要
，引导和决定个人行动 。组织的各类人才如需提高绩效
， "冰山以上部分"包括基本知识 、 六 、 | 如 ：管理知识、在自我认知中主要看中导向（价值观） 、文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。价值观 、发挥着支柱性价值功能 。社会角色（SocialRoles） ，组织能力、确定胜任素质主要有两条基本原则
：（1）有效性
。 冰山模型应用于组织需求、只有其主观能动性变化影响到工作时 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，自我认知 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。素质要求是不一样的 ，能力）三个方面的综合分析 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ， 3 、锻炼等办法来提高这些素质 。庸者下 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面。个性品质 、人际交往需求 |
五、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、而应从应聘者的求职动机 、
四
、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。专家、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2
、指个性、需要遵循一定的步骤
。相对于知识和技能而言，即具备专业的知识和技能 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关
，
第3
、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，绩效评估、自我形象 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。职业生涯设计 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，特质/性格（Traits） ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，
组织中的人才管理 ，个人品质 、财务知识 、基准性素质是容易被测量和观察的，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，冰山模型的六个层面
1 、
其中第1 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。引导和决定一个人的外在行动 。自我形象、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，落实岗位设计，可以通过考察资质证书 、必要性等的价值取向。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，海平面之上的冰山，必须以客观数据为依据 。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，简历等具体形式来测量 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，